2017
1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31

Помощник

тест ресторатора

Давно управляете рестораном или только открыли своё первое кафе? Уделите несколько минут ответам на вопросы Помощника ресторатора, и Вы сможете проверить свои знания в ресторанном деле.

Nota bene

Методика оценки сервиса по ключевым факторам успеха

Новости

  • закрыть
    12.10.2017
    Живые организации
    Сегодня термин «живые организации» уже нередко можно встретить в бизнес-сообществе. Какие компании так называют? Это успешные компании, которые применяют другие подходы к управлению. Какие возможности открываются перед такими компаниями? Какие принципы лежат за созданием такой среды?
    19 октября, в четверг, в бизнес-школе RMA состоится открытая лекция «Эволюция подходов к управлению в ресторане: как создать „Живую организацию“», которую проведет наш товарищ Елена Победоносцева Для участия в лекции необходимо зарегистрироваться: https://www.rma.ru/reg/elena_pobedonostseva.php
    12.10.2017

    Живые организации

    Сегодня термин «живые организации» уже нередко можно встретить в бизнес-сообществе. Какие компании так называют? Это успешные компании, которые применяют другие подходы к управлению. Какие возможности открываются перед такими компаниями? Какие принципы лежат за созданием такой среды? - Новые методы управления: коучинг и самоуправление; - Управление по целям и ценностям как альтернатива KPI; - Доверие, ответственность каждого сотрудника и внутренняя мотивация; - Новые подходы к обучению: саморазвивающиеся компании; - Развитие внутреннего лидерства. Может ли ресторанный бизнес перенять этот опыт? 19 октября, в четверг, в бизнес-школе RMA состоится открытая лекция «Эволюция подходов к управлению в ресторане: как создать „Живую организацию“», которую проведет наш товарищ Елена Победоносцева

    Подробнее
  • закрыть
    03.07.2017
    Какая вкусная была Казань
    В субботу 8 июля Якова Пака ждёт Вкусная Казань. Вместе с казанскими рестораторами наш товарищ по маркетингу будет разбираться в том, на чём есть стоит современный ресторанный маркетинг.

    Выступление Якова будет сдобрено изрядной порцией аналитических методик. Материалы щедро приправлены нейромаркетинговыми приёмчиками. А на десерт предстоит разбор полетов ресторанов в соцсетях и CRM.
    03.07.2017

    Какая вкусная была Казань

    В субботу 8 июля Якова Пака ждёт Вкусная Казань. Вместе с казанскими рестораторами наш товарищ по маркетингу будет разбираться в том, на чём есть стоит современный ресторанный маркетинг.

    Подробнее
  • закрыть
    12.06.2017
    В лето, в Одессу
    Скоро состоится очередной InRestSummerFest - летний фестиваль рестораторов. В пятый раз в Одессе 3 дня и 3 ночи будут гулять 150 рестораторов со всей Украины, обсуждать самые свежие мировые тренды и модные идеи ресторанного бизнеса.
    Скоро состоится очередной InRestSummerFest - летний фестиваль рестораторов. В пятый раз в Одессе 3 дня и 3 ночи будут гулять 150 рестораторов со всей Украины, обсуждать самые свежие мировые тренды и модные идеи ресторанного бизнеса.
    Наш товарищ выступает 15 июня с двумя темами:
    9.30-11.00  «Семь горячих трендов управления сотрудниками. Тенденции нового времени» 
    Речь пойдет о новинках в сфере управления людьми, о том, какие сегодня используются методы подбора, обучения и о работе в новых реалиях.
    13.30-14.15 «Сетевые бренды - сетевой персонал. Как управлять персоналом, если у тебя сеть».
    Елена расскажет о том, на чем в стоит сконцентрироваться в части управления людьми, если Ваша компания планирует стать сетевой и расширяться количественно.Скоро состоится очередной InRestSummerFest - летний фестиваль рестораторов. В пятый раз в Одессе 3 дня и 3 ночи будут гулять 150 рестораторов со всей Украины, обсуждать самые свежие мировые тренды и модные идеи ресторанного бизнеса.
    Наш товарищ выступает 15 июня с двумя темами:
    9.30-11.00  «Семь горячих трендов управления сотрудниками. Тенденции нового времени» 
    Речь пойдет о новинках в сфере управления людьми, о том, какие сегодня используются методы подбора, обучения и о работе в новых реалиях.
    13.30-14.15 «Сетевые бренды - сетевой персонал. Как управлять персоналом, если у тебя сеть».
    Елена расскажет о том, на чем в стоит сконцентрироваться в части управления людьми, если Ваша компания планирует стать сетевой и расширяться количественно.

    Программа и регистрация на фестиваль тут: InRestSummerFest 

     
    12.06.2017

    В лето, в Одессу

    В солнечный край отправится на этот раз наш товарищ по hr Елена Победоносцева. В Одессе с 13 по 16 июня состоится очередной InRestSummerFest - летний фестиваль рестораторов.

    Подробнее

Ресторанное чтиво
поиск
по блогам
отобрать
по теме
Январь052013

Топ, да не тот

Многие рестораторы сталкиваются с тем, что персонал,  таким трудом найденный, вдруг уходит после первого месяца работы. А директор ресторана через 5 недель вдруг понимает, что «все не то, и все не те». Или топ-менеджер, руководитель отдела, так дорого купленный, работает в компании уже полгода, а пользы от него почти нет. Хотя этот сотрудник буквально с первого дня, «с места в карьер» начал «работать  как может и умеет», видимо получив от руководителя ценное указание «идите, познакомьтесь со всеми». Или так: «найдите службу безопасности, попросите их выписать вам пропуск»…А завтра – начинайте работать! Причем, с этим сталкиваются как топ-персонал, так и официанты-стажеры.

Чаще всего, однако, если с адаптацией топ-персонала в компании могут быть трудности, то уж система наставничества в ресторанах чаще всего есть...  Вот примерно, что слышит стажер-официант в первый день: «дружочек, все, что тебе рассказали на собеседовании – полная чушь! Так никто у нас не работает. А как – расскажу попозже, ты пока приборы покрути». И стоит он целый день и крутит…

Недавно мы с товарищами консультировали одну крупную российскую компаниcatю, и среди прочего была задача оценить процесс  подбора и адаптации сотрудников, в частности руководителей.  Поскольку это не первая работа такого толка, то столкнувшись очередной раз с ошибками в построении системы подготовки сотрудника, мы решили написать об этом.

Какие ошибки чаще всего скрываются в системе подбора и адаптации топ-персонала:

  1. Побор сотрудников топ-уровня происходит по мере создания нового отдела и открытия вакансии, то есть в тот момент, когда появляется вакантное место.  То есть, нет видения наперед, какие новые отделы нужны, а также: как будут развиваться существующие отделы. Компания быстро растет, превращается в сеть, однако нет программы набора ключевых сотрудников и согласованного видения, кто именно нужен, когда и на какие задачи.
  2. Адаптация новых сотрудников проводится скомкано, процесс размыт. При принятии нового топ-менеджера, директора ресторана, менеджера нет программы ввода его в должность и перераспределения на него требуемых обязанностей. Топ-менеджеры  довольно долго не знают, кто работает и чем занимаются смежные отделы, порой вынуждены самостоятельно добывать себе компьютер и оформлять рабочее место. Бывает еще так: сотрудники не имеют конкретных задач на испытательный срок, не понимают критерии своей эффективности на новой должности и, как следствие, руководители не могут оценить успешность прохождения испытательного срока для своего подопечного, а сам сотрудник до восьми месяцев работы в компании считает себя «новичком».

С рядовым персоналом ситуация не менее плачевная.

  1. Размещая вакансию в интернете, компания прописывает некие «критерии подбора» для сотрудников, например: Коммуникабельность, инициативность, целеустремленность, самостоятельность, стрессоустойчивость и честность. Однако работа с менеджерами по подбору показывает, что в компаниях нет механизма оценки данных критериев:  по какой шкале? К чему стремиться? Какой минимум у этих показателей, какой максимум? Если сотрудник с минимальными показателями попадет в компанию, известно, как эти навыки и качества развивать?
  2. Во время адаптации сотрудников часто делается акцент только на техническую сторону: изучение меню, внутренних правил и норм (которые, кстати, не во всех компаниях прописаны), а в качестве практики – накрутка приборов. В результате такой подготовки сотрудник не понимает атмосферу заведения, не знает ключевую идею и не умеет работать с вашим гостем. Кроме того, он совершенно не представляет себе, что делается на кухне и вообще, кто, чем занимается. А уж директор ему видится вообще каким-то небожителем, раз он даже не познакомился со стажером.

Что компания имеет в результате?

- Компания теряет на эффективности работы топ-менеджеров. Всем известный факт – чем быстрее дорогого специалиста вводишь в компанию, тем быстрее он начинает «отрабатывать» свои деньги и приносить пользу.

- Компании трудно подготовить кадровый резерв и построить эффективную систему обучения, так как отсутствует понимание «кто наши идеальные сотрудники», а соответственно не ясно, кого подбирать, что затем им подтянуть, какие компетенции, навыки и умения оценить на аттестации и кого и почему уже можно считать кадровым резервом.

Итак, как решать данные задачи:

  1. Деятельность HR отдела должна согласовываться со стратегией компании. В соответствии со стратегией роста компании строится стратегия развития отделов компании, учитывая скорость развития и рост задач. Планируется, какие отделы нужны, и как будут развиваться уже существующие отделы.
  2. Директору по HR ставятся задачи по созданию и согласованию программы набора ключевых сотрудников. Как следствие, что бюджетирование компании также удается привести в порядок, что минимизирует «разрывы» в ДДС и ускоряет процесс закрытия вакансий.
  3. Разрабатывается программа адаптации сотрудников, включающая как знакомство с компанией, деятельностью и другими отделами, так и введение в должность. Новые сотрудники, вступающие в должность должны сделать следующие шаги на этапе адаптации:
  • Сделать анализ вверенной зоны ответственности;
  • Сделать предложение по корректировке ситуации; 
  • Разработать предложения по развитию службы и задач службы, исходя из роста компании;
  • Утвердить предложения;
  • Начать действовать;

     4. Создаются профили должности на каждую должность в компании,

где прописывается   идеальное состояние сотрудника, то, к чему стоит стремиться человеку на этой должности. Основываясь на этом документе строится вся система подбора (кого мы ищем, как оцениваем), адаптации (как готовим сотрудников, как приближаем к идеалу и как оцениваем их готовность по окончании стажировки) и обучения (что недостает нашим сотрудникам до идеала, что можем мы им дать и как развить их). Только имея профиль должности, то есть контуры идеального сотрудника компания и сотрудники понимают, каких навыков им не хватает, кого мы развивать и подтягивать можем, а кого уже не подтянуть.