Постановка системы подбора
(стандарты и профили)

Вам надоело делать «все за всех», работая за себя, менеджера и официанта? У вас есть ощущение, что просто нет нужных людей?

Вы не знаете, как подобрать персонал, что бы он работал?

Вы знаете, как проводить собеседование и что спросить, что бы не получить «ожидаемый» ответ? И как выяснить самое важное?

Поиск персонала – важная область деятельности любого руководителя. Особенно руководителя в ресторанном бизнесе, где текучка сотрудников - это то, с чем директор сталкивается ежемесячно. Поэтому в преддверии каждого сезона мы начинаем беспокоиться о том, где и как найти людей, и как в этот раз не растерять их хотя бы до конца сезона!

Какие ошибки чаще всего скрываются в системе подбора линейного персонала:

- Анализ источников размещения вакансий не ведется: по привычке размещаются одни и те же вакансии в одних на одних и тех же ресурсах, анализ эффективности не проводится.

- Размещение стандартных вакансий со стандартным текстом в стандартных местах. Кто их читает? Нужны ли вам те, кто их читает? Нужны ли вы тем, кто их читает? Читает ли ваше объявление ваша ЦА? Собственно, ресторатор не знает, видят ли его вакансию именно «нужные» люди, кто из них доходит до работодателя, каков процент успешных собеседований и так далее.

- Размещая вакансию в интернете, компания прописывает типичные «критерии подбора» для сотрудников, например: коммуникабельность, целеустремленность, самостоятельностьи стрессоустойчивость. Стандартное предложение по мотивации. «дружный коллектив и стабильная заработная плата». Для кандидата такой набор критериев не несет никакой смысловой или эмоциональной нагрузки, и не является критерием для выбора.

- Кроме того, часто оказывается, что и для компании эти критерии не являются ключевыми, и не создан документ, в тором прописаны были бы действительно важные компании характеристики сотрудника - нет профиля должности, описывающего «идеального» сотрудника.

- Однако даже если компания решила, что «инициативность» - действительно важное качество специалиста, часто оказывается, что не существует механизма оценки обозначенного критерия: по какой шкале? Какой минимум у этих показателей, какой максимум?

- Официанты и менеджеры подбираются по каким-то общим критериям, которые спонтанно пришли в голову руководителю: в подборе руководитель опирается, например, только на опыт работы кандидатов, не придавая значения остальным характеристикам. В результате команда зала разношерстная, негомогенная и создает у гостя ощущение, что в ресторане работают «все подряд».

Подбор обеспечивает наполнение и распределение работников по структурным подразделениям и отдельным рабочим местам. Данный бизнес-процесс осуществляется в двух направлениях: обеспечение плановой и текущей потребности в персонале.

Последовательность работ:

- Экспресс-аудит текущего состояния процесса подбора

- Разработка правил подбора, бизнес-процесса (как/кто/каналы, принципы)

- Разработка правил и стандартов собеседования/увольнения (стандарт, методики, выходные собеседования)

- Разработка профилей должности на все должности

- Анализ каналов поиска и выбор каналов

- Обучение сотрудников понятию подбор, обучение ТОП менеджеров по проведению собеседований

- Разработка правил контроля системы подбора: ввод регулярной оценки текучести, анализ каналов поиска

- Экспресс-аудит текущего состояния процесса адаптации

- Разработка правил адаптации, бизнес-процесс

- Разработка правил формирования учебных материалов

- Обучение ТОП менеджеров по проведению занятий со стажерами

- Разработка программ стажировки

- Разработка учебных материалов и рабочих тетрадей

- Разработка тестов для аттестации

- Разработка правил контроля системы адаптации

- Экспресс-аудит текущего состояния процесса наставничества

- Разработка правила наставничества (Функции, позиция в компании, мотивация , критерии наставника)

- Разработка правил подготовки материалов для всех должностей (Список материалов / Кто готовит для наставников учебные материалы) и разработка материалов

- Разработка правил контроля наставничества

- Запуск системы наставничества: выбор наставников

- Обучение наставников (тренинг по наставничеству) (Длительность тренинга 2 дня по 8 часов)

Формат работ:

• Аудит текущей ситуации в компании (мы оценим текущее состояние вашей системы)

• Рекомендации по внедрению изменений (мы дадим подробные рекомендации по исправлению ситуации;)

• Сопровождение на этапе внедрения изменений (мы поможем вам поставить систему подбора так, чтобы ваша компания не испытывала проблем с кандидатами).

Длительность работ: от 5-ти месяцев (сопровождение)