Наставничество - разновидность индивидуальной работы с новыми сотрудниками. Это форма адаптации и профессиональной подготовки персонала, выполнение профессиональных функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.
Зачем создается система наставничества:
- Для снижения текучести среди стажеров. Не случайно больше всего увольнений приходится именно на новых сотрудников, которые уходят в первые месяцы работы.
- Для нового сотрудника – чтобы дать ему ощущение, что о нем заботятся, хотят помочь ему постичь специфику работы, тратят на него время и силы.
- Для получения большей отдача от новичков: новички раньше начинают работать самостоятельно, у них появляются стимулы работать лучше.
- Для повышения мотивации сотрудников, которые выполняют роль наставников. Для наставника это признание профессионализма и заслуг перед компанией, особый статус в коллективе, уважение.
- Для улучшения климата в коллективе: уменьшается разделение на «старичков» и «новичков».
- Для повышения профессионального уровеня самих наставников за счет постоянного повторения и трансляции своих знаний
- Для формирования кадрового резерва: из наставников вырастают прекрасные управляющие.
Наставничество — необходимый элемент современной системы адаптации сотрудников, ведь чем быстрее и качественнее компания введет в работу сотрудника, тем быстрее она получит результата от его деятельности. Однако необходимо понимать, что мы имеем дело с людьми, поэтому качественная адаптация заключается не только в изучении всех материалов и знакомстве с функциональными обязанностями, но и в «привыкании» стажера к новому месту, в «принятии» его коллективом. Руководителю важно, чтобы стажер по результатам адаптации не только узнал и разобрался в задачах своей должности (хотя это безусловно важно), но и понял «как у нас тут принято». Поэтому на практике необходимые для эффективной работы навыки, привычки и опыт передаются адаптируемым сотрудникам посредством наставничества.
Задачи и функции наставничества:
• Функция развития персонала - повышение качества подготовки и квалификации сотрудников;
• Развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;
• Повышение мотивации к работе (наставники-официанты служат для стажеров своеобразными «звёздами», на которых хочется равняться);
• Упорядочение процесса развития профессиональных компетенций;
• Развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции;
• Экономия времени непосредственных руководителей;
• Возможность быстрого достижения оптимальных рабочих показателей;
• Предоставление наставником возможности карьерного роста;
• Снижение текучести кадров;
• Минимизация периода адаптации к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в заведении;
• Повышение ориентированности к гостю;
• Эффективная и систематическая передача знаний, опыта наиболее успешных сотрудников;
• Передача корпоративных ценностей компании, функция «общественной памяти», сохранения и накопления опыта компании;
• Обеспечение системности, целостности обучения, контроль за усвоением знаний;
Последовательность работ:
- Экспресс-аудит текущего состояния процесса наставничества
- Разработка правила наставничества (Функции, позиция в компании, мотивация , критерии наставника)
- Разработка правил подготовки материалов для всех должностей (Список материалов / Кто готовит для наставников учебные материалы) и разработка материалов
- Разработка правил контроля наставничества
- Запуск системы наставничества: выбор наставников
- Обучение наставников (тренинг по наставничеству) (Длительность тренинга 2 дня по 8 часов)
Формат работ:
• Аудит текущей ситуации в компании (мы оценим текущее состояние вашей системы)
• Рекомендации по внедрению изменений (мы дадим подробные рекомендации по исправлению ситуации;)
• Сопровождение на этапе внедрения изменений (мы поможем вам поставить систему подбора так, чтобы ваша компания не испытывала проблем с кандидатами).
Длительность работ: от 5-ти месяцев (сопровождение)